ÖĞRETMEN ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ NASIL OLMALIDIR —– ALINTIDIR

ÖĞRETMEN ÖĞRENCİ İLİŞKİSİ NASIL OLMALIDIR

 

 

Kendini Gerçekleştiren Kehanet

Kıbrıs’ın en eski kentlerinden biri olan ve sonradan Karpaz yarımadasına adını veren Karpasia kentinin kurucusu efsane Kral Pygmalion, hem bir heykeltıraş hem de mitolojik bir kişiliktir.

 Pygmalion mermerden heykeller yapar, sarayının her yanını donatırdı.

Etrafındaki kadınları bir türlü beğenmezdi.

Bir gün yine bembeyaz bir mermerden  (bazı kaynaklara göre fildişinden) bir heykel yapmaya başladı.

Pygmalion günün sonunda karşısında muhteşem bir kadın heykeli buldu.

Ona akşam güneşinin son ışıkları vurduğunda, Pygmalion heykele aşık oldu.

Her geçen gün bu mermer heykele olan aşkı büyüdü ve bu durum onun tarifsiz acılar yaşamasına neden oldu.

Aşk tanrıçası Afrodit, Pygmalion’un çaresizliğini gördü ve ona yardım etmek istedi.

Bir gün Pygmalion,  elini tuttuğu heykelin mermer gibi sert ve soğuk olmadığını fark etti…

Daha dikkatli baktığı zaman ise heykelin yüzüne renk, bedenine can geldiğini ve sevgi dolu gözlerle ona baktığını gördü.

Dünyalar onun oldu.

Bu güzeller güzeli kadına “süt gibi beyaz” anlamına gelen “Galatea” adını verdi (Bugünkü Mehmetçik köyünün gerçek ismidir). 

Aşık olduğu kadın artık ete kemiğe bürünmüş bir insandı. 

Belki de Pygmalion, bu heykelin nefes alan bir varlık olmasını bütünüyle düşünmüş ve buna inanmıştı.

Hacettepe Üniversitesindeki öğrencilik yıllarımda, “Pygmalion etkisi” olarak ilk defa duyduğum bu kavram, yukarıdaki mitolojik hikayeden esinlenerek literatürde yer alan bir teoridir.

Pygmalion, insanların gerçekleşmesini arzu ettikleri veya gerçek olarak algıladıkları bir şeyin er veya geç oluşum sürecine gireceğini ifade eden bir mitostur.

Sosyal psikoloji literatüründe Merton’un “kendini gerçekleştiren kehanet” kavramına denk düştüğü söylenebilir.

Bu bağlamda Pygmalion etkisi, insanların kendileri ve dünya hakkındaki temsillerinin veya imajlarının önemini vurgulamak için kullanılmaktadır.

“Kendini gerçekleştiren kehanet” ya da “Pygmalion etkisi” olarak da adlandırılan bu olgu, kişinin bir süre sonra başkalarının (özellikle herhangi bir yanıyla kendinden üstün gördüğü insanların) ona ilişkin beklentilerine denk düşen davranışlar sergilemesi şeklinde açıklanabilir.

Bu imaj ve temsiller gerçek olmasalar da, sonuçları bakımından gerçektirler  (Bilgin, 2003: 92).

Bu teoriye göre; kişi kendi beklentilerini açıkça ya da dolaylı olarak karşı tarafa ilettiğinde, aslında duyguları, tutumları ve çevresinde başkalarının kendiyle ilgili davranışlarını etkileyebilecek bir güce sahip olduğu (Poornima ve Chakraborty, 2010) ileri sürülmektedir.

Bu teoriye göre, kişiler hakkındaki inançlarımız ve öngörülerimiz, bireylerin yaşantılarını olumlu ya da olumsuz bir şekilde etkilemektedir.

Yıllar önce yakından tanıdığım bir ailenin iki kızı vardı.

Büyük kız çok yaramazdı.

Erkeklerle top oynar, ağaçlara tırmanır, derslere çalışmaz, ödev yapmaz ve mahalle kavgalarında etkin rol alırdı.

Küçük kız ise çok sakin, sabırlı, kurallara uyan, okulda başarılı, anne-baba sözü dinleyen bir çocuktu.

Anne-baba büyük kızın sorumsuz, yaramaz, vurdumduymaz ve tembel olduğunu söyler ve büyük kızın asla okuyamayacağını, bu yüzden onu bir an önce evlendirip evden göndermeyi düşündüklerini söyler dururlardı.

Diğer taraftan baba, küçük kızın okuyacağına çok fazla inanır ve sürekli olarak ceketini satıp hamallık yaparak her ne olursa olsun bu kızını okutacağını ifade ederdi. 

Yıllar sonra büyük kızın okulda başarısız olduğu için okuldan alındığını, erken yaşta evlendirildiğini, sorunlu bir evlilik yaptığını,  aile içi şiddete maruz kaldığını;  küçük kızın ise öğretmen olduğunu, bir tıp doktoru ile mutlu bir evlilik yaptığını öğrendim.

Bu olaydan sonra babanın her yerde, “Ben demiştim ondan bir şey olmayacağını, dediğim de çıktı.’

Dediğini, her yerde kendisini referans göstererek konuştuğunu duyar gibiyim.

Bu olayda cevap aranması gereken iki soru var: Anne-baba büyük kızın başarısız olacağını nerden biliyordu?

Anne-baba büyük kızın başarısız olacağını söyledikleri için mi büyük kız başarısız oldu?

“Kendini gerçekleştiren kehanet” ile ilgili literatür incelendiğinde, Rosenthal’ın, Pygmalion etkisi olarak bilinen bu teoriyi bilimsel açıdan araştırdığı görülmektedir.

 Rosenthal tarafından yürütülen araştırmada bir grup öğretmene, sınıflarındaki bazı çocukların yüksek IQ’lu olduğu ve bu çocukların derslerinde çok başarılı olacakları söylenmiştir.

Araştırmanın ilerleyen safhalarında, bu çocukların ortalama IQ derecesine sahip olmalarına rağmen diğer öğrencilere göre daha başarılı oldukları görülmüştür.

Bu durumun nedeni ise, öğretmenin bu çocuklara yüksek IQ değerine sahip olduğu inancıyla davranmasıdır (Statt, 1990: 113; Gürel ve Muter, 2007: 560-561).

Bu çalışmada görüldüğü gibi Pygmalion etkisi, herhangi birinin performansı ya da yetenekleriyle ilgili olumlu beklentilerin yüksek performans üreteceği temeline dayanır (Tierney ve Farmer, 2004: 414).

Öğretmenliğimin ilk yıllarında yaşlı bir öğretmenle tanışmıştım.

Bana sürekli mesleki anılarını anlatırdı.

Ben de sabırla bu anılarını dinler, onun deneyimlerinden yararlanmaya çalışırdım.

Bir gün bana “okuyacak çocuğu gözünden tanıdığını” söylemişti.

30 yıllık meslek yaşantısında da hiç yanılmadığını iddia etmişti.

Birkaç defa, bu deneyiminin ipuçlarını bana da öğretmesini istedim.

Bunun bir tür yetenek olduğunu, Allah’ın ona böyle bir yeteneği bahşettiğini ileri sürüyordu.

Yaşlı öğretmen gerçekten böyle bir beceriye sahip miydi, yoksa başarılı olacağını iddia ettiği öğrencilere, bu inancından dolayı farkında olmadan daha özel mi davranıyordu?

Rosenthal ve Jacobson (1968), Pygmalion etkisinin ilk deneysel bulgusunu okul ortamında yapılan uygulamalarıyla elde etmişlerdir.

Daha sonraki çalışmalar ile pozitif beklenti etkilerinin varlığı saptanmış ve eğitimde bu fenomenin önemi kanıtlanmıştır.

Öğretmenlerin öğrencileri, anne-babanın çocukları, yöneticilerin astlarıyla ilgili olarak ortaya attıkları menfi iddialar; hedef kitleyi olumsuz yönde etkilemekte ve bireylerin özgüvenlerini ortadan kaldırmaktadır.

Pygmalion etkisi öğrencinin, öğretmenin beklentisini içselleştirmesini gerektirir.

Bu, bir tür kendini gerçekleştiren kehanettir.

Bu açıdan bakıldığında öğretmenlerin haklarında olumsuz beklentilere sahip olduğu öğrenciler, söz konusu beklentileri bilinç dışı içselleştirmişlerdir.

Tersi durumda ise, haklarında olumlu beklentilere sahip oldukları öğrenciler de olumlu beklentileri içselleştirdikleri için başarılı olmuşlardır (akt. Bayram, 2014).

Reynolds (2007) ampirik çalışmasında yine benzer sonuçlara ulaşmıştır.

Öğretmenlerin öğrencilerinden olumlu beklentiler içinde oldukları zaman, öğrencilerin bunu gerçekleştirdiğini; olumsuz beklentilerin ise, öğrencilerin performanslarını olumsuz etkilediği sonucuna varmıştır.

Ayrıca bu çalışmada, Pygmalion etkisini olumlu beklentilerin olumlu etkilerini açıklayan bir kavram olarak tanımlarken, bu etkinin gölge tarafını; yani olumsuz beklentilerin olumsuz yansımalarını da Golem etkisi (Babad, 1982) olarak tanımlamıştır.

Ayrıca Rosenthal (2002) öğretmenin beklenti etkisini yönlendirecek “Dört Faktör Teorisi”ni ortaya koymuştur.

Öğretmenlerin yüksek beklentileriyle sosyo-duygusal iklim yaratması öğrencilerin performansını etkileyebilir.

Böylelikle ilk faktör “iklim” olarak belirlenmiştir. 

İkinci faktör, öğrencilere girdi olarak sunulan yeterli ve kaliteli “materyal”dir.

Öğretmen öğrencilere daha fazla materyal sunarak Pygmalion etkisini ortaya çıkarabilir.

Öğretmenin öğrencilere sorumluluklar için daha iyi fırsatlar vermesini kapsayan üçüncü faktör de “çıktı”dır.

Dördüncü faktör olan “geribildirim”, öğrencilerin öğretmenlerden aldıkları daha fazla bilgilendirici geribildirim doğrultusunda yüksek öğrenci performansı meydana gelebileceğini ileri sürmektedir (akt. Bayram, 2014).

Pygmalion etkisi üzerine yapılan araştırmalar, yönetimde işgörenlerin performansları üzerinde de etkili olduğunu göstermektedir.

Kierein ve Gold’a (2000) göre,  bir grup işgören diğer kişilerin beklentileriyle uyumlu hareket etmektedir.

Bu kişiler kendilerinden beklenen yüksek beklentileri özümser ve sonra bu beklentileri karşılamak üzere harekete geçer.

Örneğin, yönetici bir grup, işgörenden beklentilerini artırdığında o kişiler yöneticilerin fazla beklenti içine girmediği işgörenlerden daha yüksek performans ortaya koyabilirler.

Bu performans farkı, yöneticinin işgörenlere karşı liderlik davranışının detaylarından kaynaklanmaktadır (akt. Bayram, 2014).

1989 yılında, Ankara’nın Mamak ilçesinde öğretmenlik yaptığım yıllarda, benden iki ay sonra göreve başlayan bir öğretmenle müdür arasında sürekli sorun yaşanmakta olduğunu fark ettim.

Öğretmen okul müdürünün sorunlu olduğunu, kendisine karşı ön yargılı davrandığını, sebebini bilmediği nedenlerden dolayı kendisine saldırdığını iddia ediyordu.

Okul müdürü ise öğretmenin okula zamanında gelmediğini, velilerin sürekli öğretmen hakkında şikâyette bulunduğunu, sorumluluklarını yerine getirmediğini, günlük planları ve tutulması gereken defter ve dosyaları hazırlamadığını iddia ediyor ve onu sürekli olarak toplum içerisinde eleştiriyordu.

Öğretmen arkadaşımız bir müddet sonra askere gitti.

Sonra bazı sorunlar yaşadığını, cezaevine girdiğini,  öğretmenlikten atıldığını öğrendik.

Okul müdürümüz göğsünü kabartarak; haklı çıkmış olmanın gururu ve zaferiyle daha önce bahsettiği izlenimlerini hatırlamakta gecikmemişti…

“Ondan bir şey olmazdı zaten!

Memleket bir beladan kurtuldu.” diyerek haklı gururunu ve coşkusunu yaşıyordu. 

Bu olay beni derinden üzdü.

Hep şu soruya cevap aradım: Öğretmen gerçekten başarısız mıydı? 

Yoksa okul müdürü ve veliler öğretmenin öğretmenlik davranışını sürekli eleştirdikleri için mi başarısız olmuştu?

Aynı şekilde Eden (1992) de bu teoriyi, yapmış olduğu bir yönetim araştırmasında, “işyerinde kendini gerçekleştiren kehanet modeli” olarak ortaya koymuştur.

Bu modele göre, beklentiler liderlik davranışını belirler. 

İyi liderler başarı beklerler ve onların liderliği işyerindeki astların başarısı üzerinde bir etkiye sahiptir.

Yönetici beklentileri, liderlik ve başarı, Pygmalion üçgenini oluşturur. 

Daha iyi bir liderlik sürecine ise, astların öz yeterlilikleri, beklentileri ve performansları dâhil edilir.

Beklentiden esinlenen liderlik davranışında, lider konumundaki kişi, astın öz yeterlilik ve performans beklentisini, çabayı ve başarıyı motive ederek artırır.

Liderler, astların öz yeterliliğini artıran bir yol olarak onlara yüksek performans beklentisi ile yaklaşmaktadır. 

Bunun sonucunda kendini gerçekleştiren kehaneti yaratırlar.

Liderlik ile astın öz yeterlilik ve performans beklentileri arasındaki bağ, liderliğin öz yeterlilik üzerindeki etkisini gösterir.

Hem liderin hem de astların yüksek başarısı, onların başarma güdülerini artırır.

Bu döngünün son unsuru, liderin kişileri yönlendirmek için daha yetkin hissetmesi ve astların da performans göstermek için daha yetkin davranmaya niyetlenmesidir.

Astın öz yeterlilikleri ve performans beklentisi, çaba gösterme, başarı üçlüsü, “Galetea üçgeni”ni oluşturur.

Bu üçgen, liderliği kapsamaz.

Bu üçgen, içsel bir kendini gerçekleştiren kehanet sürecinin örneğidir.

Yani birey kendi duygularını harekete geçirir. 

Lider, işgörenden beklentilerini kişiye doğru kanalize ederek kişinin iç dinamiklerini harekete geçirmiş ve Galetea üçgeninin açılarını tamamlayarak bu iç dinamiği tetiklemeye aracılık etmiştir.

Son olarak kültür, toplumun beklentileri açısından önemli bir role sahiptir.

Başarı kültürü, yüksek beklentilere sahip tüm işgörenlerin gelişimine yardım eder.

Kendini gerçekleştiren kehanet, bir örgütün başarılarını artırdığı gibi, örgütün değişimine, gelişimine ve verimliliğinin artmasına katkıda bulunabilir (akt. Brodersen, 2001).

Brodersen (2001:12-13), Rosenthal’ın  (1968) Pygmalion etkisi ile ilgili yaptığı araştırma sonuçlarından hareket ederek, Pygmalion etkisinin örgüte taşıdığı danışma ve rehberlik hizmetlerinin, yönetimi daha etkili hale getirdiğini ileri sürmektedir.

Liderler, örgütte yeni gelen işgörenlere, örgütte karşılaşabilecekleri sorunlarla ilgili önerilerde bulunur.

Lider, süreci etkili yönetebilmek için olumlu liderlik davranışları sergiler.

Rosenthal’in “Dört Faktör Teorisi”, iletişimin sözlü-sözsüz şeklini açıklar ve olumlu Pygmalion etkilerine sahip kişilerin davranışlarını tanımlar.

Bu dört faktör örgütlerde şöyle şekillenebilir:

İklim:

Lider ya da yönetici konumundaki kişilerin, örgütteki sosyal-duygusal bir ruh halini ya da iklimin varlığını kabul ve teşvik ettiği bir iklimin olması gerekmektedir.

Bu durum yakınlık, ilgi, gülümseme, beğeniyle başını sallama, göz temasını koruma ve iletişim şekilleri ile duygusal desteği kapsamaktadır.

Geribildirim:

İşgörenlere performanslarıyla ilgili daha çok sözlü ipuçları, daha çok tepki, daha fazla övgüde bulunulması ve hatta bazen gelişimleri için ihtiyaçları olan şeyleri öğretmek ve daha fazla eleştirilerde bulunmak gerekmektedir.

Girdi: 

İşgörenlerin daha fazla potansiyele sahip olduklarını düşünerek daha fazla ve zor şeylerin onlara öğretilmesi ve bu süreçte her türlü iş materyalinin sağlanması gerekmektedir.

Çıktı: 

Seçilmiş olan işgörenler (deney grubundakiler) daha fazla sorgulamak ve daha fazla cevap vermek için teşvik edilmeli, işi doğru şekilde yapmaları için daha fazla zaman verilmelidir.

Sonuç olarak öğretmenlerin, anne-babaların, yönetici ve liderlerin, hedef kitleye yönelttikleri bilimsel geçerliliği olmayan görüşlerini ve düşüncelerini paylaşmaları, onların hayatlarında telafisi imkânsız sorunların yaşanmasına neden olabilir.

Kültürümüzde bu durum “Bir kişiye 40 gün deli dersen deli olurmuş” veya “Aklıma gelen başıma gelir.” şeklinde ifade edilmektedir.

Kendini gerçekleştirmesini istediğimiz bireyleri harekete geçirmek, güdülemek, onların yüreğine dokunmak, olumlu beklentilerle yaklaşmak ve bu durumu onlarla paylaşmak son derece önemlidir.

Özellikle öğretmenlerin, güdüleyici sözlerini sık sık öğrencileriyle paylaşmaları olumlu etkileri ortaya çıkarabilir.

Daha çok süreci vurgulayan, süreçteki performansa atıfta bulunan, “Sana inanıyorum, sana güveniyorum, potansiyelin bu sorunu çözebilecek niteliktedir.” sözleri, Pygmalion etkisinin yaratılmasında önemli rol oynayabilir. “Yalan söyleme!” demek yerine, “doğruyu söylemenin daha çok işe yarayacağını”; “hırsızlık yapma!” yerine “dürüst olmanın çok daha erdemli ve kazançlı olduğunu”; “yaramazlık yapma!” yerine “kurallara uymanın huzur ve düzen için son derece gerekli olduğunu” söyleyerek, olumlu beklentileri ve davranışları içeren ifadelerin güdüleyici bir etkisi olduğunu hatırlamak gerekir.

Çevrenizdeki insanların, öğrencilerinizin, çalışanlarınız ve çocuklarınızın, gelecekte nasıl olmalarını istiyorsanız mesajınızı ona göre gönderin…

Unutmayın, bu düşünceniz o kadar yüksek frekanslı bir inançtır ki soğuk bir taşı canlandıracak, filleri uçuracak bir etkiye sahip olabilir!

Kaynaklar

Bayram, Ü. (2014). Turizm sektörü yönetici ve işgörenler arasında Pygmalion etkisi: Otel işletmelerinde bir uygulama. Doktora tezi, Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü, Ankara.

Bilgin, N. (2003). Sosyal psikoloji sözlüğü – Kavramlar, yaklaşımlar. İstanbul: Bağlam Yayıncılık.

Brodersen, R. B (2001).  Can woman leaders in organizational settings in United States produce the Pygmalion effect. Unpublished doctoral thesis, Nova Southeastern University, Florida.

Eden, D. (1992). Leadership and expectations: Pygmalion effects  and other self-fulfilling prophecies in organizations. Leadership Quarterly, 3(4), 271–305.

Gürel, E., & Muter, C. (2007). Psikomitolojik terimler: Psikoloji literatüründe mitolojinin kullanılması. Sosyal Bilimler Dergisi,  1, 560-591.

Kierein N. M., & Gold M. A. (2000). Pygmalion in work organizations: A meta-analysis, Journal of Organizational Behaviour, 21(8), 913-928.

Poornima, S. C., & Chakraborty, D. (2010). The dynamics of pygmalion effect in organizations. The IUP Journal of Soft Skills, 4(1), 49-56.

Reynolds, Dennis. Academy of Management Learning & Education. Dec2007, Vol. 6 Issue 4, p475-483. 9p. 1 Chart. DOI: 10.5465/AMLE.2007.27694947. , Veri tabanı: Business Source Complete

Rosenthal, R., & Jacobson, L. (1968).  Pygmalion in the classroom. NewYork: Holt, Rinehart &Winston Inc.

Rosenthal, R.(2002). The Pygmalion effect and its mediating mechanisms.  Joshua Aronson (Ed).Improving academic achievement: Impact of psychological factors on education içinde (s. 25-36). San Diego, CA, US: Academic Press.

Stoichita, V. I. (2008). The Pygmalion Effect: From Ovid to Hitchcock (Vol. 2). University of Chicago Press.

Tierney, P., & Farmer, S.M. (2004). The Pygmalion process and employee creativity. Journal of Management,  30(3), 413–432.

Prof. Dr. Necati Cemaloğlu

Reklamlar

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Çıkış  Yap / Değiştir )

Connecting to %s